... putin de a judeca meritele functionarului, decit a masura performantele sale in scopul gestionarii serviciilor. Aceasta noua conceptie isi propune de a asigura o tranzitie a serviciului public de la procedura stricta de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adica la un mecanism de gestiune a performantelor sisau a competentelor.Evaluarea are scopul de a motiva personalul si de a-l stimula sa-si optimizeze rezultatele. Evaluarea formeaza o parte integranta esentiala a unui sistem managerial cooperativ.Obiectivele evaluariifunctie de selectare evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale functionarului identificarea necesitatilor de formare evaluarea performantelor scoate la iveala lacunelemarirea motivarii evaluarea trebuie sa aiba o functie de orientare si de comunicare. Adica, ea trebuie sa amelioreze relatiile profesionale si cooperarea dintre functionar si superiorul sau ierarhic prin intermediul unei comunicari deschise convorbire de evaluare si convorbire individualamasurarea performantelor si adoptarea deciziilor de selectare evaluarea permite de a identifica punctele puternice si cele slabe ale evaluatului pentru o eventuala modificare, delegare, mutatie sau, in cazuri foarte rare, concediere functia de promovare rezultatele evaluarii sint importante pentru cariera functionarului atit in plan administrativ, cit si financiar.In majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat. Sistemele de notare se bazeaza pe reguli identice in principiu seful ierarhic direct emite o apreciere a modului de a servi al agentului. Aprecierea poate fi anuala sau plurianuala, cifrata sau literala sau ambele, insotita sau nu de o convorbire cu persoana in cauza. Ultima are dreptul de a contesta aprecierea care i-a fost facuta. Dreptul de recurs se exercita, in dependenta de caz, in fata ministrului, in fata unui organ colegial, eventual in fata tribunalelor. Un sistem eficient de evaluare se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturiare o structura simpla, se aplica usor si evita cheltuielile administrative maritoti superiorii ierarhici si membrii personalului evaluat trebuie sa poata utiliza sistemul repede, fara a cheltui mult timp pentru a-l studiaeste flexibil si susceptibil de a se adapta rapid la noile situatiieste completat de convorbiri individualeare legaturi indirecte cu sistemul de remunerare si promovaremareste disponibilitatea tuturor agentilor implicati de a atinge obiectivele trasateevita inflatia notelorgaranteaza obiectivitatea procedurii.Sistemele de remunerare in serviciul public trebuie sa indeplineasca citeva functii importante. In primul rind, ele trebuie sa atraga un numar suficient de functionari inzestrati cu calitatile si competentele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public eficient. Structura si dinamica lor trebuie sa permita serviciului public de a pastra cadrele sale si de a le motiva sa lucreze bine. Un alt obiectiv este mentinerea unei comparabilitati cu salariile din sectorul privat.Remunerarea functionarilor trebuie sa raspunda la trei exigente esentialeprincipiul egalitatii, conform caruia pentru un lucru egal trebuie sa se acorde un salariu egal. Acest principiu justifica existenta unei grile de remunerare, valabila pentru ansamblul serviciului public. Salariul functionarului este determinat in baza unei scari fixe de indici de remunerari care reflecta grosso modo ierarhia gradelor sisau a posturilor necesitatea diferentierii agentilor in dependenta de trei criterii distincte situatia lor personala familie, loc de trai, particularitatile functiei lor lucrari periculoase, lucrari insalubre, responsabilitati deosebite, calitatea si cantitatea lucrului realizat necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evolutia costului vietii, precum si cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate si private. De regula, in sectorul public sint utilizate doua tehnici de stabilire a nivelului remunerarii metoda colectiva si cea individuala.Tehnica individuala de stabilire a salariului poate parea mai echitabila, deoarece permite de a tine cont de aptitudini si munca prestata de fiecare, dar aceasta tehnica aproape ca nu este practicata pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o gestiona si genereaza riscul de a depasi limitele bugetare. Aceasta tehnica este totusi utilizata pentru functiile inalt...
Download